Quando un buon clima aziendale trattiene i talenti, abbatte il turnover del personale e facilita il recruiting

Il mercato del lavoro si è fatto sempre più competitivo, le imprese incontrano difficoltà nel trattenere i talenti e nel ricercarli.

Parallelamente i candidati sono diventati molto più attenti nella scelta del datore di lavoro: essi valutano le offerte e pongono maggiore attenzione a quelle più in linea con i propri obiettivi e valori.

Un nuovo concetto si fa strada: considerare i collaboratori come i clienti, come coloro che per primi saranno in grado di trasmettere i valori fuori dall’azienda.

Nel mondo del lavoro stiamo assistendo ad una fase di profondo cambiamento. Negli ultimi mesi sempre più persone hanno iniziato a compiere riflessioni profonde sulla propria vita, con un impatto diretto anche sulle scelte professionali, come dimissioni, cambi lavorativi, ristrutturazioni.

Di fronte a questa nuova tendenza, le aziende sono costrette a ripensare al modo con cui gestire, curare i rapporti e trattenere le persone di valore e contemporaneamente attrarre nuovi profili: una bella sfida per i titolari e coloro che si occupano della gestione dei collaboratori.

Infatti, uno dei maggiori problemi che si riscontra nelle aziende disfunzionali è proprio il turnover del personale.

Cosa è e quanto costa il turnover per un’azienda

Per turnover si intende il flusso di persone assunte e dimesse oppure licenziate, quindi entrata ed uscita di forza lavoro in un certo periodo di tempo.

Certamente riscontrare un alto turnover del personale, non rappresenta un buon indice, perché diventa sintomo di qualcosa che non va in azienda, si collega all'esistenza di un clima di lavoro o condizioni non buone tale per cui le persone, e tra questi i talenti, se ne vanno.

A livello di comunicazione o reputazione dell’azienda, questo può nuocere non poco, in quanto anche potenziali collaboratori talentuosi, che sono alla ricerca di un impiego, non porranno attenzione ad offerte di lavoro di quella specifica azienda.

Quali sono i tipi di turnover riscontrabili? 

Il turnover fisiologico riguarda i pensionamenti, le assunzioni e i licenziamenti che influiscono in una misura sostenibile e possono rappresentare un’opportunità.

Il turnover patologico, quello di cui ci si deve preoccupare, rappresenta l’elevato ricambio del personale, causato da motivi legati all'insoddisfazione delle persone impiegate in azienda.

E’ chiaro che tra i due, quello che nuoce di più è il secondo, in quanto si traduce in un peggioramento della produttività di un’impresa. 

Approfondiamo la conoscenza del turnover patologico e andiamo a scoprire quali sono i fattori che lo caratterizzano:

• carichi di lavoro eccessivi che si verificano quando il lavoro non è ben organizzato e suddiviso in processi e tempistiche corrette tra le persone;
• scarsa empatia verso i collaboratori, un fattore umano molto importante che ci rende non disposti a collaborare;
• stress, cattivi rapporti e conflitti con superiori e colleghi, situazioni che rendono un ambiente di lavoro pesante ed ostile;
• bassa retribuzione, aumenti non concessi o non proposti;
• assenza di riconoscimenti e di sistemi incentivanti e premianti, quando si riscontra una scarsa o nulla attenzione nei confronti dei collaboratori. Il riconoscimento non è solo quello economico, in termini di aumento di stipendio, ma anche quello umano, più legato a variabili emotive ed emozionali;
• mancanza di adeguate politiche di formazione e carriera. Un’azienda che non investe in formazione, avrà molti meno strumenti per affrontare turbolenze di mercato. La mancanza poi di una buona gestione delle carriere, non permette ai collaboratori più talentuosi di crescere e sentirsi sostenuti dall’azienda, traducendosi questo in minore impegno o motivazione;
• richieste e bisogni dei collaboratori inascoltati: un titolare d’azienda dovrebbe sempre ascoltare, comprendere le necessità delle persone, tradurle in azioni volte a migliorare gli ambienti di lavoro, non solo fisici, ma anche umani.

Occorre a questo punto chiederci cosa accadrebbe se a lasciare il lavoro fosse un collaboratore svogliato, per nulla apprezzato dai suoi colleghi e con capacità obsolete e se a prendere il suo posto fosse una persona ricca di talento e iniziativa. In tal caso, l’azienda certamente otterrà più benefici, che costi dovuti alla ricerca e selezione di un nuovo candidato.

A prescindere dai vantaggi e svantaggi che il cambio di un dipendente può comportare, è evidente che un elevato tasso di turnover debba far scattare un campanello d’allarme in coloro che gestiscono le persone in azienda.

Ciò deve attivare nel titolare e/o tra i responsabili una riflessione importante. È necessario confrontarsi e discutere su quelle che sono le politiche di gestione del personale, su ciò che si offre a dipendenti e collaboratori, comprendere quali sono i punti di forza e i punti di debolezza dell’azienda, gli obiettivi che ci si pone, come sono stati raggiunti o come si vogliono raggiungere. 

Se l’aumento del turnover non è controllato, si corre il rischio di veder scappare i professionisti più qualificati, i talenti e potenzialmente vedere minata la propria capacità di attrarre nuove risorse.

Tutto ciò per le aziende si traduce in costi.

Quali sono i reali costi del turnover?

Alcune tra le stime più prudenti dimostrano che perdere un dipendente può costare all’azienda circa 1.5 volte il suo salario annuale. Il turnover quindi, ha effettivamente dei costi elevati, rappresentati da:

• Costi di ricerca e selezione, pubblicazione e pubblicità collegata – costi di recruiting;
• Costi di valutazione, inserimento, avviamento iniziale.

Altri costi sono legati al calo fisiologico di produttività che l’azienda subirà a causa della perdita della risorsa umana, come:

• Costi di inserimento del nuovo personale, di affiancamento e formazione;
• Costi di produttività ridotta e di ritardi rispetto allo standard a causa della perdita di personale e successivamente, dell’inesperienza del nuovo assunto per il periodo di inizio;
• Aumento dei carichi di lavoro per gli altri collaboratori in azienda;
• Possibilità di insoddisfazione dei clienti;
• Possibilità che altri collaboratori prendano in considerazione l’idea di andarsene.

Alcuni tipi di costi riescono ad essere riassorbiti velocemente, altri no: tuttavia l’impatto sulla produttività generale e sulla reputazione aziendale non è mai positivo.

Quanto detto finora, pone l’accento su una importante considerazione: per un buon successo dell'azienda, per il raggiungimento del vantaggio competitivo

occorre ridurre al solo livello fisiologico il turnover ed investire su una più attenta strategia di gestione del personale, affinché i talenti permangano in azienda e si riesca ad attrarre potenziali collaboratori di valore.

L’imprenditore dovrebbe iniziare a pensare alle proprie persone come a clienti interni, sappiamo infatti che garantire la massima soddisfazione di un cliente, fortifica il legame con lui, rafforza la fiducia e rende il rapporto proficuo da più punti di vista.

Quali sono i fattori che permettono di trattenere talenti e attrarre nuovi candidati? 

Rispondere a questa domanda, significa tenere in considerazione qual è il risultato finale di una corretta gestione delle Risorse umane: creare, garantire e mantenere un buon clima aziendale, considerato come volano interno per la ritenzione dei talenti e come elemento di attrazione di nuove leve, grazie alla corretta comunicazione verso l’esterno.

Per comprendere bene il significato ed il peso di un buon ambiente, andiamo ad approfondire dinamiche ed aspetti.

Dinamiche e tendenze nel mercato del lavoro

Cosa si intende per buon ambiente di lavoro

Perché un ambiente di lavoro positivo fa bene all’azienda

Soluzioni concrete per trattenere talenti

Dinamiche e tendenze nel mercato del lavoro

Oggi più che mai il personale interno ha iniziato a mettere in discussione la propria posizione lavorativa, chiedendo riscontri, confronti e maggiori opportunità di crescita professionale.

Anche coloro che cercano un impiego sono più attenti a scegliere l’azienda in cui andare a lavorare, selezionano il proprio datore di lavoro, valutano le offerte proposte e gli eventuali scatti di crescita, pongono specifiche condizioni in base alle proprie necessità personali.

Le persone non sono più disposte ad accettare proposte non coerenti con i propri valori. In alcuni casi addirittura, non vogliono più sacrificare gran parte del loro tempo in attività che non li rendono realizzati appieno, testimoniato anche dal boom di dimissioni volontarie ( https://rb.gy/dfsbed )

In altri casi, le persone sono pronte a rifiutare proposte economiche che mettano a repentaglio il benessere, la formazione e la crescita individuale (rapporto INAPP 2021). 

E’ andata progressivamente aumentando la consapevolezza sul concetto di benessere e serenità sul luogo di lavoro, ritenuti elementi imprescindibili per selezionare un’azienda nella quale andare a lavorare.

Parallelamente molte aziende si stanno muovendo per implementare il miglior sistema di gestione delle persone, comprendendo che il raggiungimento ed il mantenimento del vantaggio competitivo, sia strettamente collegato al modo in cui i collaboratori vivono, lavorano e si sentono nei contesti aziendali, sia dal punto di vista fisico, sia comunicativo, sia relazionale.

Cosa si intende per buon ambiente di lavoro

Soffermiamoci ora sugli elementi che caratterizzano un buon ambiente di lavoro. Cosa deve curare il titolare o chi si occupa delle persone, affinché i collaboratori diventino i primi clienti e possano comunicare all’esterno il valore dell’azienda, facendola diventare un best workplace?

1. buona comunicazione
2. creazione di relazioni intrise di fiducia reciproca tra collaboratori e capo
3. cura della formazione
4. sentimento di orgoglio verso l’azienda
5. spazi accoglienti e luminosi

Un buon livello di comunicazione tra le persone, consente alle stesse di confrontarsi liberamente, permette il fluire delle idee ed una più veloce individuazione delle soluzioni a determinati problemi. Per un collaboratore essere ascoltato, sentire di avere una “voce” in capitolo nel processo decisionale, altro non fa che incrementare il proprio sentimento di appartenenza all’azienda.

Ciò induce il rafforzamento delle relazioni e della fiducia reciproca, potente collante e base per instaurare un buon clima aziendale. Se esiste un ambiente di lavoro buono e sereno, i lavoratori vi si recano volentieri e sono orgogliosi di ciò che il loro lavoro contribuisce a creare.

In più, curare le attività formative per la crescita professionale e personale, altro non fa che migliorare le performance, la motivazione ed il senso di appartenenza.

Ultimo, ma non meno importante, avere cura dei luoghi di lavoro: essi devono essere accoglienti, luminosi, silenziosi o che comunque facilitino la concentrazione. 

Perché un ambiente di lavoro positivo fa bene all’azienda

Abbiamo visto che un ambiente di lavoro non ben strutturato e gestito produce un calo della produttività, in più ansia, agitazione, frustrazione e stress nelle persone. In un contesto del genere, le persone si sentono incapaci e inadeguate di fronte alle richieste provenienti dai titolari e/o dai colleghi, con ovvie conseguenze psicofisiche.

Invece, un ambiente di lavoro sereno, dove ci sia una chiara assegnazione dei ruoli e mansioni, dove il capo è un leader facilitante, dove si possa comunicare, far circolare informazioni e cultura aziendale è sicuramente fonte di benessere sia per i dipendenti, sia per l’intera azienda.

Un clima aziendale disteso aiuta a ridurre lo stress, a lavorare meglio e conseguentemente a migliorare la produttività personale ed aziendale; crea fiducia, crea quella situazione per cui le persone sono contente di recarsi ogni mattina al lavoro e diventeranno essi stessi i primi testimonial dell’azienda.

Quali sono quindi i vantaggi della presenza di un buon clima aziendale per le persone?

1. maggiore motivazione nello svolgere il proprio lavoro, sapendo che il proprio impegno personale viene riconosciuto, compreso ed apprezzato e fa parte di un progetto più ampio;
2. maggiore attenzione dei collaboratori, migliore propensione a rispettare ordini, scadenze e ad eseguire con cura le proprie mansioni;
3. riduzione o eliminazione dei casi di assenteismo: se una persona non prova stress nel mettere piede in azienda, si recherà al lavoro più volentieri;
4. riduzione del turnover: i lavoratori, in particolar modo i più talentuosi, stimolati dall’ambiente di lavoro accogliente e propositivo, non avranno bisogno di cercare un nuovo impiego per sentirsi gratificati;
5. miglioramento della reputazione dell’azienda: collaboratori sereni, che si sentono loro stessi trattati come clienti, si impegneranno per offrire il meglio ai clienti esterni che saranno, di conseguenza, più soddisfatti. A catena, tutto questo aiuta a valutare positivamente l’azienda: agli occhi degli stakeholders, delle aziende concorrenti e soprattutto dei potenziali collaboratori.

Soluzioni concrete per ridurre il turnover e trattenere i talenti

A questo punto, il lettore divenuto più consapevole, avrà maturato una maggiore sensibilità al tema del benessere dei collaboratori, al miglioramento del clima organizzativo, alla migliore gestione delle Risorse umane.

Ma cosa significa trattenere i talenti e conseguentemente abbattere il turnover?

Se i responsabili di azienda hanno ben chiari i propri valori, sono consapevoli della cultura che permea relazioni e dinamiche, si adoperano per una corretta comunicazione e gestione delle persone, si formano le basi per una lunga e duratura relazione di fiducia. Si creano legami forti, permeati dalla cultura aziendale, che non rimarrà solo all’interno dei contesti di lavoro, ma potrà essere comunicata all’esterno, nei confronti degli stakeholder.

Per ridurre il turnover, trattenere i talenti, attrarre nuove risorse, ti consigliamo di seguire alcune pratiche corrette.

• Eliminare le difficoltà che ostacolano il cambiamento

È essenziale saper individuare gli errori e i punti di rottura, ripensare i modelli organizzativi, saper ritornare sui propri passi e permettere che i nuovi, necessari cambiamenti si facciano gradualmente strada nell’assetto aziendale.

• Introdurre benefit e soluzioni flessibili

I benefit giocano un doppio ruolo chiave nella riduzione del turnover: da una parte, con una proposta flessibile è possibile soddisfare le esigenze più diverse dei collaboratori; dall’altra possono contribuire a rafforzare l’immagine aziendale, perché dimostra l’attenzione dell’azienda nei confronti delle proprie persone.

• Premiare le performance dei tuoi collaboratori

Autostima, soddisfazione e serenità hanno un peso all’interno delle dinamiche aziendali, esse influiscono sulla produttività dei singoli e sulla sinergia del team. Per spingere i propri collaboratori a fare di più, è necessario promuovere una cultura aziendale della gratificazione, andando a premiare i risultati.

Con un’attenta analisi del clima aziendale, sarà possibile comprendere le disfunzioni, le difficoltà presenti nella gestione delle risorse umane, raccogliere informazioni fondamentali per iniziare un processo di cambiamento in meglio. Sia il titolare, sia il personale sarà coinvolto in un percorso di crescita professionale, con conseguenti ricadute positive sulla produttività, efficacia ed efficienza.