Negli ultimi anni sempre più aziende stanno lavorando in modo strutturato sulla parità di genere in azienda. Si introducono policy, procedure, KPI e, sempre più spesso, si avvia il percorso per ottenere la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022, che definisce criteri e indicatori per misurare in modo standardizzato l’impegno delle organizzazioni su questo tema.
Questo lavoro si concentra soprattutto sui numeri: percentuale di donne in ruoli chiave, pay gap, tassi di promozione, accesso alla formazione, misure di conciliazione, indicatori qualitativi e quantitativi nelle sei macroaree previste dalla prassi (cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita, equità salariale, genitorialità e work-life balance).
Tutto questo risponde a una domanda precisa: che cosa facciamo, come azienda, per la parità di genere?
Ne lascia aperta un’altra, altrettanto decisiva: come viene vissuto dalle Persone questo percorso di parità di genere? E cosa ne pensano?
Ed è qui che entra in gioco la survey di clima aziendale, anche in relazione ai requisiti di valutazione del clima organizzativo che la stessa UNI/PdR 125 può prevedere come parte del sistema di gestione per la parità di genere.
Parità di genere in azienda: i numeri non dicono come si sentono le Persone
I KPI di parità sono indispensabili. Dicono dove sono le donne nell’organigramma, quanto si è ridotto il divario retributivo, quante opportunità formali di sviluppo sono state aperte. Sono la base per ogni percorso serio, anche in ottica di certificazione e rendicontazione ESG.
Ma i numeri, da soli, non dicono come si sentono le Persone.
Non raccontano se le donne percepiscono davvero opportunità di crescita, riconoscimento, rispetto. Non dicono se gli uomini avvertono l’urgenza del percorso di parità di genere o lo vivono come un adempimento da “sopportare”. Non misurano la solidarietà, le alleanze, le resistenze, i micro-comportamenti che ogni giorno rendono un ambiente più o meno equo.
Un’azienda può compilare tutti i KPI, scrivere policy impeccabili, costruire presentazioni perfette per auditor e stakeholder esterni senza avere mai chiesto alle Persone come stanno vivendo questo cambiamento. È una parità costruita dall’alto, che rischia di non essere abitata da chi lavora dentro.
L’articolo del blog CliWell “Clima aziendale: cos’è e perché è importante monitorarlo” mostra bene come il clima sia il tessuto quotidiano su cui si innestano strategie e processi: se quel tessuto non cambia, anche gli interventi più sofisticati sulla parità restano fragili.
Misurare la parità di genere con una survey di clima aziendale
Per chi vuole davvero migliorare la parità di genere in azienda, la survey di clima non è un accessorio “soft”, ma un’integrazione decisiva ai dati strutturali.
Una survey di clima aziendale ben progettata permette di affiancare ai numeri “hard” una lettura del vissuto quotidiano. Non chiede solo se esistono politiche di conciliazione, ma se sono realmente accessibili e praticabili. Non guarda solo all’esistenza di procedure di selezione “neutrali”, ma alla percezione di equità nelle decisioni su assunzioni, promozioni, incarichi visibili. Non osserva solo quante donne siedono nei ruoli chiave, ma come viene riconosciuta la loro autorevolezza nei team.
È qui che emergono elementi come la sensazione di essere valutate per competenze e risultati, la libertà di segnalare comportamenti discriminatori senza timore di ritorsioni, la percezione di giustizia organizzativa da parte di donne e uomini. In altre parole, la survey di clima consente di chiedere: “Quello che dichiariamo sulla parità corrisponde a come la state vivendo, ogni giorno, nei reparti, nelle riunioni, nei progetti?”
Per arrivare a una survey di clima non improvvisata, è utile che anche la direzione si fermi a chiarire il proprio punto di partenza. In CliWell questo passaggio è affidato a StartWell, il questionario introduttivo gratuito rivolto a titolari e figure direzionali: un test breve che aiuta a mettere a fuoco come chi guida l’azienda percepisce oggi il clima e le priorità, prima di coinvolgere l’intera organizzazione con un questionario di clima o un questionario sulla parità di genere rivolto alle Persone.
Dimostrare all’esterno è importante. Dimostrarlo all’interno lo è di più
I KPI e le policy servono, in modo legittimo, a dimostrare all’esterno che l’azienda sta facendo la sua parte: a investitori, clienti, enti certificatori, istituzioni. Sono un linguaggio condiviso, misurabile, confrontabile, che consente di accedere a incentivi, punteggi premianti e benefici reputazionali legati alla certificazione della parità di genere.
Ma se il percorso non passa anche da un ascolto strutturato del clima, il messaggio implicito che arriva all’interno può essere molto diverso. Può suonare così: “Sulla parità ci giochiamo la reputazione, ma non sentiamo il bisogno di chiedervi come la state vivendo”.
La differenza non è di dettaglio. Una parità di genere costruita solo sui dati strutturali rischia di essere un racconto ben scritto, ma poco condiviso. Le Persone possono riconoscere il valore delle iniziative, ma continuare a percepire ingiustizie, carriere bloccate, carichi di cura sbilanciati, linguaggi poco rispettosi. E, nel tempo, questa distanza usura la fiducia.
Una survey di clima centrata anche sul tema dell’equità di genere manda un segnale diverso: “Non ci basta aver messo a posto i numeri; vogliamo sapere se questo percorso è credibile per voi, se vi ci riconoscete, che cosa manca perché lo sia di più”.
L’articolo “Quando un buon clima aziendale trattiene i talenti, abbatte il turnover del personale e facilita il recruiting” mostra come il clima sia già oggi una leva concreta di attrazione e retention. Inserire la parità di genere dentro questa lettura significa riconoscerla come parte integrante della strategia, non come un capitolo separato di compliance.
Il tema Equità di CliWell: leggere la parità nel quotidiano
CliWell nasce come sistema di ascolto del clima e del benessere organizzativo, basato su sedici Temi di Indagine che coprono il modo di lavorare insieme: dalle relazioni alla leadership, dall’ascolto alla chiarezza degli obiettivi, fino allo stress e alla motivazione. La pagina dedicata ai Temi di Indagine presenta in dettaglio questa mappa e il ruolo di ciascun tema nel leggere il clima organizzativo.
Tra questi, Equità è il tema naturalmente connesso alla parità di genere. Non riguarda solo la retribuzione, ma l’insieme delle percezioni legate a giustizia organizzativa e decisioni: quanto sono chiari i criteri di valutazione, quanto le opportunità sembrano distribuite in modo coerente, quanto le regole valgono allo stesso modo per tutti.
In un percorso serio sulla parità, il tema Equità non è mai isolato. Va letto insieme ad altre dimensioni chiave: la qualità della Leadership, il livello di Ascolto e comunicazione, la sostenibilità dello Stress e dell’organizzazione del lavoro quando entra in gioco la conciliazione vita-lavoro. È spesso in questi incroci che emerge la verità: policy molto avanzate possono convivere con stili di guida poco inclusivi, oppure con modalità di lavoro che rendono di fatto impraticabili alcune misure.
Il punto non è “aggiungere un modulo” alla survey, ma usare il tema Equità come lente per interrogare l’intero sistema: chi si sente favorito o sfavorito, quali gruppi vivono maggiori ostacoli, quali messaggi impliciti passano dentro l’organizzazione. In questo senso, il ruolo della leadership è cruciale e viene approfondito anche nell’articolo “Buon capo o buon leader? La differenza la fa il clima aziendale”, che mette in luce quanto il modo di guidare i team renda credibili, o meno, le politiche dichiarate.
Survey di clima su misura per chi è già avanti nel percorso
Le aziende che lavorano sulla parità di genere in modo consapevole non cercano strumenti generici. Hanno già definito policy, KPI, piani d’azione legati alla certificazione o alla rendicontazione ESG. Quello che chiedono a una survey di clima non è di “spiegare la parità”, ma di aiutarle a capire dove la cultura è allineata, dove resiste, dove ha bisogno di essere accompagnata.
Per rispondere a questo bisogno, CliWell mette a disposizione un patrimonio ampio di domande, che consente sia di costruire una survey di clima con un focus forte su equità e inclusione, sia di integrare la parità dentro una lettura più ampia del benessere organizzativo.
La forza non sta solo nel numero delle domande, ma nella possibilità di personalizzare la rilevazione: scegliere i temi più rilevanti per il contesto, calibrare la profondità dell’indagine, inserire – quando ha senso – domande aperte mirate per raccogliere esempi e proposte concrete. Non si tratta di fare “più domande”, ma di porre quelle giuste, nel momento giusto, alle Persone giuste.
Da dove partire: ascoltare davvero, non solo rendicontare
Per chi ha già iniziato un percorso sulla parità di genere, la vera scelta non è se raccogliere o meno dati. Quella è già stata fatta. La scelta successiva è quali dati considerare sufficienti per dire che l’azienda sta cambiando davvero.
I dati strutturali e i KPI della certificazione parità di genere sono indispensabili per rendicontare e certificare. La survey di clima, con un’attenzione particolare al tema Equità, è altrettanto indispensabile per capire se quel cambiamento sta mettendo radici nella vita quotidiana delle Persone.
Per questo ha senso partire da un doppio movimento. Da un lato, una riflessione del management su come vede oggi il proprio contesto: StartWell, il questionario introduttivo di CliWell, è stato pensato proprio come punto di partenza strutturato e gratuito per chi guida l’azienda e vuole capire in pochi minuti quali aree di clima e benessere potrebbero meritare un ascolto più approfondito.
Dall’altro, una survey di clima progettata con attenzione, che dia voce alle Persone, misuri la percezione di equità e metta in dialogo sguardo interno, KPI e vissuto quotidiano. È in questo incrocio che la parità di genere in azienda smette di essere solo un capitolo del bilancio di sostenibilità e diventa parte integrante della cultura, del clima organizzativo e delle scelte concrete di ogni giorno.
